Il dipendente sprovvisto di certificazione verde, il cosiddetto Green Pass, al momento di accesso ai luoghi di lavoro non potrà svolgere attività lavorativa fino alla presentazione del certificato valido ma avrà diritto alla conservazione del posto di lavoro. L’obbligo per i dipendenti privati di possesso del Green Pass è previsto dal Dl n. 127/2021.
Ulteriori disposizioni sono contenute nel Dpcm del 12 ottobre 2021 che detta nuove modalità di verifica del possesso del Green Pass da parte dei datori di lavoro pubblici e privati, con estensione, anche ai privati, delle linee guida già utilizzate nel pubblico impiego.
L’obbligo di possedere il Green Pass per i lavoratori decorre dal 15 ottobre scorso e sarà operativo fino al 31 dicembre 2021, data in cui terminerà, in base a quanto ad oggi previsto, lo stato di emergenza.Il quadro normativo
I datori di lavoro, a partire dal 15 ottobre, sono obbligati a verificare il possesso o meno del Green Pass dei propri dipendenti. La verifica sul possesso del Green Pass è estesa a tutti coloro che accedono all’interno degli spazi aziendali per svolgere attività lavorativa come fornitori, manutentori, tirocinanti, consulenti e formatori.
Ogni azienda è autonoma nel definire il sistema di controllo e di verifica in conformità alle disposizioni richiamate: sono dunque i datori di lavoro che stabiliscono, nel rispetto della normativa privacy, le modalità operative e la cadenza delle verifiche in base alle proprie esigenze e peculiarità organizzative e produttive.
Una volta acquisita l’informazione (che non può essere assolutamente raccolta e archiviata dall’azienda) della mancanza di Green Pass di un lavoratore, quest’ultimo dovrà essere considerato assente ingiustificato, con diritto alla conservazione del posto di lavoro, e interruzione della corresponsione di ogni elemento retributivo.
Il lavoratore che accede al luogo di lavoro senza Green Pass valido è passibile di una sanzione amministrativa pecuniaria da euro 600 ad euro 1.500, irrogata dal Prefetto su segnalazione dell’azienda. In aggiunta a quanto precede, il lavoratore sarà allontanato dal luogo di lavoro e potrà essere passibile di un procedimento disciplinare in conformità alle disposizioni di cui all’art. 7, Legge 300/1970, e di contratto collettivo.
Il mancato possesso del Green Pass del dipendente non riconosce un diritto potestativo di quest’ultimo di svolgere l’attività lavorativa in modalità agile (smart working). Lo smart working può essere concesso esclusivamente dall’azienda, con apposita autorizzazione ed in ottemperanza alle disposizioni di legge vigenti.Sospensione per le aziende con meno di 15 dipendenti
Per le aziende con meno di quindici dipendenti è prevista una specifica disposizione, in deroga alla disciplina ordinaria sul contratto di lavoro a termine, per la sostituzione del dipendente assente ingiustificato in quanto non in possesso di Green Pass.
Dopo il quinto giorno di mancata presentazione della certificazione verde da parte del dipendente, il datore di lavoro può procedere all’assunzione di un lavoratore a tempo determinato e sospendere il dipendente assente per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro a termine per ragioni sostitutive che, comunque, non può essere superiore ad un periodo di dieci giorni, eventualmente rinnovabili per altri dieci.
Non essendo previste modalità speciali di calcolo della soglia dei 15 dipendenti, dovranno essere utilizzate le regole ordinarie in vigore (molte delle quali disciplinate dal D.Lgs 81/2015). Pertanto:
- i lavoratori a tempo pieno e indeterminato contano come una unità;
- i lavoratori a tempo parziale si computano in proporzione al tempo svolto rapportato al tempo pieno;
- i lavoratori a tempo determinato si computano tenendo conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro
- gli apprendisti sono esclusi dal computo dell’organico (salvo che il CCNL applicato non preveda diversamente);
- i lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro (ad esempio: maternità, malattia, infortunio ecc…) si contano se non sono stati sostituiti. Laddove fossero sostituiti con un lavoratore a termine, si conta un solo dipendente;
- i lavoratori intermittenti sono computati nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.
